海底撈董事長張勇總結海底撈的成功經驗，最基本的一點就是用好企業的員工。而這可以引申出四點：第一用員工的大腦，第二給他關懷，第三給他權利，第四給他發展的機會。這四條讓海底撈的員工原意工作，愿意為企業想點子并且熱情的投入工作，并且為自己的工作而自豪。這種用人之道形成了海底撈以員工為本的企業文化，一線員工的工作激情幫助企業聚集客戶，這最終成就了一個商業上的經典案例。
另一個是盛大網絡的游戲式管理，陳天橋從用戶不眠不休的打游戲的激情中觸發了游戲式管理的創意，用系統記錄員工的成長曲線，將工作變成游戲任務，讓員工由被動工作變成了主動完成任務完成自身的成長升級，這種方式使員工的潛力得到極大的發揮。
組織的發展壯大需要充分發揮員工的價值，而現在成長起來的80后、90后的互聯網一代的員工，需要與他們的父輩完成不同的更創新的管理模式，這也是我們提出社交化管理的背景和驅動力。互聯網一代的員工認為流程化、標準化、層級結構更符合領導的需求而不是他們的需要，他們希望工作的參與者都有機會進行隨意的調整，找到一種他們更喜歡的方式。
社交化管理的本質是基于互聯網的社交技術，結合現在的管理趨勢和員工特點，將管理嫁接于一個關系平臺之上。他背后的理論基礎是分布式領導力，也是麻省理工學院提出的最著名管理理念之一，分布式領導讓組織根據自己的能力來實現領導力的動態分布，而不是CEO個人為中心的領導模式。
i8小時正是基于這樣的管理理論基礎研發出來的社交OA產品，在傳統信息化過程中，OA是一個很簡單卻又無處不在的東西，但到了互聯網的社區化技術出現之后，整個OA的產品才真正成形。社交OA是利用互聯網技術把各種管理應用放于OA平臺之上，讓員工不用學習就能方便應用的一種互聯網管理方式，他滿足的是員工期待被關注，獲得榮譽、權力、成就感等一系列內在需求，先有員工關系再有OA平臺，以此來激發員工的主動性和工作激情，幫助企業保持活力。
這種設計也符合企業軟件消費化的發展趨勢，讓管理軟件像現在的消費軟件一樣被員工主動選擇，愿意去用，并且不用培訓就可以上手。更進一步考慮，基于互聯網社區化的架構，企業可以開放更多的資源，利用開放的模式可以跟外界打通，實現企業間的資源互通和共享。


（本文由ITValue周應根據i8小時移動社交OA平臺CEO米丹寧在2013IT價值峰會上的演講內容整理而成）